الإطار العام للرأس المال البشري

:[1]
يركز الاقتصاديون على الدوام حول التأثيرات الإنتاجية لنوعية العاملين القائمين عليها، وهذا (William ) في القرن السابع عشر الذي عد عالم الاقتصاد الأول، بسبب أطروحاته عن الفرو قات أو الاختلافات في نوعية العاملين المؤثرة في الإنتاجية، والتي صارت فيما بعد يعبر عنها بمصطلح رأس مال البشري، ولقد طرح هذا العالم فكرة قيمة العاملين في محاسبة ثروة المنظمات للأغراض المعلومات الإحصائية التي تصب في الحسابات المالية الدقيقة لها.
كما أضاف ( Adam Smith ) في كتابه ثروة الأمم عن مدى تأثير خبرة العاملين ومعارفهم ومهاراتهم في العملية الإنتاجية ونوعية المخرجات، فضلا عن توكيده على أن الأجور ينبغي تحديدها على أساس الجهود المبذولة ( وقت ، طاقة ، مال ) التي تصرف عليهم للحصول على المهارات المطلوبة لتأدية مهماتهم في العمل على أحسن ما يرام وقد قال ( Adam Smith ) أيضا أن الرأس المال الأكثر قيمة هو الرأس المال البشري أمّا ( Schültz ,Miuer ) اللذان توسعا في شرح نظرية الرأس المال البشري فقد اعتمد على أطروحات ( Fisher ) في نظرية رأس المال، فقد عد رأس المال البشري ه هو صنف أو فئة مستقلة عن رأس المال لخصوصيات تعلقه بالخصائص الاقتصادية و الإنتاجية البحتة، وبناءا على ذالك يمكن القول أن نظرية الرأس المال البشري قد تطورت بالفعل وبسرعة خلال مرحلة الستينات من القرن العشرون بعد الإفادة ممّا قدمته من أسس ونتائج نظرية الرأس المال من خدمات جليلة على أيدي علماء اقتصاد محترفين وماهرين في تخصصهم.
ولقد بلور شولتز هذه النظرية بأبحاثه، وأظهر بنظريته هذه فكرة تقييم الأفراد كأصول بشرية فقد وجدت عدت محاولات في هذا المجال هدفت إلى:[2]
جذب الانتباه إلى أهمية العنصر البشري
تحديد ماهية العنصر البشري.
تقدير قيمة الرأس المال البشري.
إدخال مفهوم الخسارة في الرأس المال البشري.
تحديد الربحية الاقتصادية لرأس المال البشري.
وقد بنا شولتز مفهومه لرأس المال البشري، على ثلاثة فروض أساسية وهي:
أن النمو الاقتصادي الذي لا يمكن تفسيره بالزيادة في المدّخلات المادية، راجع أساسا إلى الزيادة في المخزون المتراكم لرأس المال البشري.
يمكن تقسيم الاختلافات في الإيرادات وفقا للاختلافات في مقدار رأس المال البشري المستثمر في الأفراد.
يمكن تحقيق العدالة في الدخل من خلال زيادة نسبة رأس المال البشري إلى رأس المال التقليدي
ويمكن تعريف الرأس المال البشري بأنه جميع الموارد البشرية ذات الإمكانيات المتميزة على شغل الوظائف الإدارية والفنية والتي لديها القدرات الإبداعية و الابتكارية والتفوّقية، وتشتمل هذه على معارف العاملين المتطورة وخبراتهم المتراكمة على التجارب العلمية، ومهاراتهم الثقافية و الفنية، فضلا عن رضاهم ومعنوياتهم وتماسكهم كفريق عمل متكامل. [3]
والشكل التالي يوضح ذالك

1- النجوم والعقول 75٪
وهم فئة العاملين الذين يتمتعون بالقابليات والمعارف والمهارات المتنوعة التي يمكن توظيفها واستثمارها بشكل صحيح لصالح المنظّمة، فضلا عن حركتهم الدائمة وفعلهم النشيط في الوصول إلى الأداء المتميز للغاية
2-المتعلمون الجدد 2.5٪
وهم فئة العاملون الجدد الداخلين للمنظمة والمنقولين والمترقين إلى وظائف جديدة والذين عادة ما لم يصل أدائهم للمستوى المرغوب به بسبب ضعف مواقف الاندماج و التكيف مع محيط المنظمة وثقافتها وبيئتها
3-العاملون الطبيعيون 20٪
وهم العاملون العاديون الذين يتمتعون بصلابة انتمائهم للمنظّمة، والذين لا يمكن الاستغناء عنهم، بل يفترض أن يسعى المديرين لتحويلهم إلى نجوم لامعة وعقول مدبرة خدمة لصالح إضافة القيمة الاقتصادية لها
4-العاملون صعبي المراس 2.5٪
وهم العاملون صعبي المراس والتعامل كونهم أصحاب مشاكل في العمل، والتأثير السلبي في الإنتاجية، ويفضل أن تعد المنظّمة تلك البرامج الناجحة للاستغناء عنهم بسرعة بسبب ارتفاع كلفهم المؤثرة على الاستثمار

الشكل ( 1-1 )




[1]د.سعد علي العنزي – د. أحمد علي صالح – إدارة رأس المال الفكري في المنظمات الأعمال.دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع. عمّان.الأردن. 2009 ص194-195

[2]د.راوية حسن – مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية. الدار الجامعية . الإسكندرية. 2002/2003 ص64 ،65 ،66

[3]د.سعد علي العنزي – د.أحمد علي صالح – إدارة رأس المال الفكري في المنظمات الأعمال. دار اليازوري العلمية. للنشر و التوزيع عمان الأردن. 2009 ص233